З появою, поширенням і подальшим розвитком психофізіологічних досліджень з використанням комп’ютерного поліграфу фахівцям служб безпеки компаній стало легше виявляти працівників, які зловживають довірою керівництва, допускаються до роботи з майном, коштами або іншою чутливою інформацією й використовують це для особистого збагачення — що суперечить трудовим відносинам, договорам про нерозголошення та чинному законодавству загалом.
Чи можна цього уникнути на ранніх етапах відбору працівників?
Чи можливо запобігти прийняттю на роботу кандидата, який потенційно має злочинні наміри, але ще не реалізував їх на практиці?
Психофізіологічні дослідження з використанням комп’ютерного поліграфу є дієвим механізмом відбору при працевлаштуванні, перевірці діючих працівників на предмет крадіжок, передачі чутливої інформації третім особам, змови зі шкодою для роботодавця тощо.
Такі дослідження також корисні при розслідуванні кримінальних злочинів, часто застосовуються при перевірках на зраду, а з розвитком ШІ з’являється можливість проведення досліджень онлайн. Але чому одного поліграфа недостатньо для якісного підбору персоналу? Відповідь проста: поліграф дає змогу побачити минуле, але не передбачає майбутнє.
Існує інший інструмент із широким функціоналом, про який фахівці з кадрової безпеки та зокрема рекрутери іноді забувають або не знають, — але який підвищує якість підбору персоналу, дає змогу правильно й ефективно використовувати людину на потрібному місці, знижує ймовірність професійного вигорання та звільнень. Цим інструментом є професійна психодіагностика.
Вона дозволяє зазирнути не лише в минулий фактичний досвід кандидата, а й прогнозувати поведінку людини в майбутньому, з огляду на її психологічні характеристики: сильні сторони й зони розвитку, професійні та психологічні якості, особливості міжособистісної комунікації, стиль мислення, наявність чи відсутність лідерського потенціалу тощо.
Можливості використання професійної психодіагностики варіюються залежно від завдання, поставленого замовником, й від питань, на які він хоче отримати відповіді: «Чи потрібен мені цей кандидат на цю посаду, і чи буде він ефективно виконувати свої обов’язки?»
Правильна первинна психодіагностика заощаджує до $1000 на кожного співробітника (у масштабах бізнесу) у майбутньому. Вона запобігає дорогим помилкам найму, знижує плинність кадрів через вигоряння, мінімізує конфлікти й підвищує залученість працівника до роботи, оскільки людина займає для себе комфортну позицію з огляду на ментальне здоров’я.
Використання психодіагностики при кадрових рішеннях дає змогу виконати точковий підбір персоналу: не найняти людину, яка піде через місяць або руйнуватиме команду через невідповідність очікувань і фактичних обов’язків.
Оцінка потенціалу кандидата при працевлаштуванні дає розуміння його психотипу, що дозволяє вирішити, чи підходить кандидат на роль керівника, чи краще залишити його на технічній посаді з подальшим навчанням лідерським навичкам. Можливо, керівна роль взагалі не для нього.
Профілактика професійного вигорання запобігає емоційному виснаженню, що обходиться дешевше, ніж заміна та навчання нового ключового фахівця. Водночас вигоряння створює небажані наслідки: вживання алкоголю на робочому місці, конфлікти в колективі, зниження працездатності тощо.
Дослідження ВООЗ доводять, що кожен $1, інвестований у своєчасну діагностику та лікування психічних розладів (депресії, тривожності), приносить до $4 економічної віддачі у вигляді зростання продуктивності праці та покращення загального стану здоров’я працівників.
Ефект від вкладень у психодіагностику та підтримку ментального здоров’я проявляється так:
- Для бізнесу та корпоративного сектору: за даними Національної ради безпеки США, вкладення $1 в оцінку та підтримку психологічного стану співробітників повертає $4 у вигляді скорочення лікарняних, зменшення плинності кадрів та зниження кількості «присутніх, але непрацездатних» працівників.
- Для нових наймів (HR-оцінка): використання професійних психометричних тестів знижує витрати на рекрутинг та навчання, оскільки дозволяє точніше прогнозувати ефективність і відповідність кандидата посаді.
Інструменти сучасної психодіагностики достатньо широкі, а методики, якими користуються зарубіжні компанії, — різноманітні. Силові структури та Збройні Сили України також застосовують психометричні інструменти при проведенні професійно-психологічного відбору для ефективного розгляду кандидатів на вакантні посади.
Професійно-психологічний відбір включає в себе комплекс заходів, спрямований на оцінку психологічної придатності кандидата до певного виду службової діяльності. Він визначає рівень розвитку професійно важливих якостей, стресостійкості, мотивації та здатності ефективно виконувати службові або професійні обов’язки. Такий відбір проводиться з використанням науково обґрунтованих і валідних батарей психологічних тестів, перевірених часом та практикою; вони включають як опитувальники, так і проєктивні тести, оскільки різноманітність психічного матеріалу вимагає застосування різних інструментів для повної оцінки.
При професійно-психологічному відборі оцінюються зокрема:
- Рівень інтелекту та пам’яті.
- Емоційна стабільність і стресостійкість.
- Комунікативні навички та здатність працювати в команді.
- Відповідальність, лідерські якості та здатність до прийняття рішень.
- Професійна мотивація та ціннісні орієнтири.
Як бачимо, усе вищезазначене необхідне також і при кадровому підборі в бізнес-сфері. Будь-яка організація — силова чи комерційна структура — зацікавлена в підборі оптимальних кандидатів на вакантні посади, що дозволяє не лише запобігти порушенню трудової дисципліни, а й покращити психологічний клімат у колективі та знизити витрати на підбір нових кадрів при вигоранні чи звільненні неефективних працівників.
Статтю підготував
Член Національної асоціації поліграфологів України
Олексій НАСАДЧУК
